筑巢引凤，山能淄矿集团推行职业经理人制度为高质量发展赋能

得益于多年来在煤炭行业积累的深厚底蕴和丰富经验，无论煤炭形势怎样起伏跌宕，历经百年风雨洗礼的山东能源淄矿集团都有信心和能力稳步发展。但当淄矿集团踏足煤炭行业之外的领域，迈开转型发展步伐的初期，却稍显力不从心。为此，淄矿集团推行职业经理人制度，引进各行各业高尖端人才，有针对性地破解发展中的瓶颈问题，推进非煤产业高质量发展。

借智借力，扭转困局

东华水泥公司是淄矿集团最先尝试引进职业经理人的单位。

“２０１６年，我们过得最为艰难，产品成本居高不下，没有核心竞争力。同行业恶性竞争，卖１吨水泥还不如卖几块冰糕挣钱。眼看就到了活不下去的地步。”东华水泥公司党委副书记、总经理李庆文坦率地说。

降成本，拓市场，解决问题的方法和路径很明确，东华水泥公司也为此付出了巨大的努力，但一直收效甚微。

这些问题如果发生在行业一流企业中，他们会如何解决？带着问题和思索，东华水泥公司大胆尝试引进职业经理人。２０１６年１０月，引进棱角建材科技服务公司（以下简称棱角科技）的团队负责生产工艺改进。２０１７年初，引进水泥行业龙头企业山水水泥集团原营销副总杨霞负责营销工作。

棱角科技的宗旨是“为您打造第一竞争力”，负责人田光曾担任山水水泥集团负责生产的副总经理。进驻东华水泥公司后，他们的团队经过调研，制定了抓运转、打基础，抓管理、聚人心，抓技改、求突破“三步走”的策略，并逐步实施。３年后的成效也证明了他们的宗旨所言不虚。

“２０１８年初，我们按照每吨熟料电耗煤耗的国家先进指标做了一个牌板，便于了解与国家先进指标之间的差距。现在我们已超越了电耗煤耗国家先进指标的下限，没地方标注了。”东华水泥公司熟料事业部第一党支部副书记殷刚说话时脸上洋溢着自豪。

经过近３年的改进，东华水泥熟料回转窑的日产量从原来的５５００吨／天，提升到６３００吨／天，峰值产量可达６７００吨／天。

“６７００吨／天的回转窑日产量，在全国范围里，应该能进前五。”田光自豪地谈起这一指标。

生产降本效果显著，销售拓市场同样成效明显。

杨霞在水泥营销市场摸爬滚打了２０余年，拥有丰富的营销经验。来到东华水泥公司后，作为副总经理，杨霞有针对性地制定“对内优化求合力，整合７个水泥粉磨加工点，实行统一管理；对外协同创价值，游说鲁中地域骨干水泥企业，引导各企业树立正确的营销理念”的工作思路，引领推动营销工作深度改革。２０１８年，东华水泥公司吨水泥均价比２０１７年提高了９１元。

同时，杨霞还十分注重品牌的塑造。她利用自身的专业能力和多年来积累的人脉资源，先后中标青岛新机场工程以及其他重点工程项目，成功将“东华水泥”品牌送入“鲁中地域第一品牌梯队”。

“让专业的人干专业的事，我们应该相信专业的力量。”李庆文说。职业经理人使东华水泥公司的管理水平接轨行业一流企业，奠定了飞速发展的坚实基础，同时，职业经理人的职业素养，也影响着东华水泥公司自身的团队。

对症下药，人尽其才

引进职业经理人就是为了直击痛点，精准破题。这一观点，在淄矿集团齐鲁云商再次得到印证。

齐鲁云商在２０１７年提出上市的预想，但企业当时的规模、利润还不具备上市的条件。之后一年多的时间，齐鲁云商不断通过市场化招聘“网罗”专业人才，企业的发展步入了快车道。２０１８年，逐渐具备了上市条件。

上市说起来容易，需要准备什么，具体怎样操作？这些对于最初以做物流贸易起家的齐鲁云商，以及专精煤炭行业的淄矿集团来说，都是不小的难题。引进职业经理人再次成为破题之法。

董晓军，曾用１０年时间，从最基层做到了海尔空调见习本部长。之后他在东北一家小企业任副董事长、总经理，用７年的时间将这家小企业做到了行业第三，并在上海证券交易所主板上市。最近６年里，他又担任了山东物流集团有限公司法定代表人、董事、总经理，主要从事大宗商品和能源商贸物流供应链发展工作。

既有上市企业的实际操作经验，后期主要从事业务又与齐鲁云商目前的主营业务十分契合，履历如此耀眼的职业经理人，会来齐鲁云商吗？

“职业经理人作为业界精英，本身就是高收入人才，温饱早已不是问题。吸引他们的，是实现自身价值的机会。董晓军决定来齐鲁云商，是对我们企业发展前景、团队价值观，以及干事创业激情的认可。”齐鲁云商董事长王德龙说。

职业经理人作为专精某一领域的高端人才，必然有远超出大多数人的行业格局和视野。疑人不用，用人不疑。请人不用人，是最令人惋惜的浪费。

当然，放权并不意味着毫无监管。董晓军与齐鲁云商签订的合同是任期３年，原本的任期考核目标是３年内使齐鲁云商基本具备上市条件。现在任期仅过去１年，这个考核目标已经达成。目前，他自我加压，新的目标是３年内完成齐鲁云商上市。

在董晓军来之前，齐鲁云商还招聘过一位金融领域的职业经理人。在与其签订的合同中，有关于建立若干金融模式的考核目标要求。可惜的是，该职业经理人并未按期完成考核目标。今年下半年，该职业经理人已按规定程序离职。

革故鼎新，激发活力

在采访过程中，笔者了解到，职业经理人的招聘有明确的目的，都是为了解决某个或某些明确的痛点问题。

淄矿集团党委书记、董事长朱立新说：“发现不了问题或者认为根本没有问题，就是最大的问题；发现不了差距或者认为没有差距，就是最大的差距。”

发现问题，是招聘职业经理人的前提。问题导向思维的缺失，将制约职业经理人制度的推行。

除此之外，采访中，李庆文和王德龙都提到了在推行职业经理人制度的过程中，遇到了众多内部和外部的阻力。

新事物推行过程中，总会出现不同的声音。两位单位负责人以足够的勇气和担当，顶住了巨大的压力，坚持推行职业经理人制度毫不动摇，用最终的数据和成绩说话，证明了职业经理人制度的正确性。

职业经理人制度在解决痛点问题的同时，还为淄矿集团带来了额外的收益——内部管理人员活力的激发。

淄矿集团招聘职业经理人，不仅面向社会，还面向淄矿内部。山能淄矿新升实业公司王健就是刚刚被聘任的职业经理人。他原是新升实业公司的副总经理，新升实业公司下属企业东辰瑞森公司、航翼达国际贸易公司的董事长。

“我想给自己一点压力，便义无反顾地参加了竞聘。我更知道企业的难点和痛点。”王健表示，愿为企业爬坡过坎尽一份力。

职业经理人制度为淄矿集团内部有想法有能力的人提供了展示的机会和平台，也一定程度激发了淄矿集团内部管理人员的活力。

记者 刘磊 通讯员 孙业伟 李永建 报道

[责任编辑：杨凡、张润泽]

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